Priorité n°2 - Engagement n°6


RENFORCER
L’ENGAGEMENT DE
NOS COLLABORATEURS
ET LA OUALITE
DE VIE AU TRAVAIL

 

Enjeux

Comme dans d’autres entreprises, les attentes des collaborateurs de SUEZ ENVIRONNEMENT à l’égard de leur travail évoluent, parfois rapidement au sein des jeunes générations.

Ces attentes portent sur une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, l’utilité du travail et sa contribution à l’intérêt général, l’aspiration à plus de flexibilité et de bien-être, la volonté d’être acteurs. SUEZ ENVIRONNEMENT s’adapte à ces nouvelles attentes et souhaite renforcer l’implication et la motivation de ses collaborateurs. Cela passe notamment par la mesure du climat interne par des enquêtes d’engagement, la formulation de plans d’amélioration de l’engagement des collaborateurs et la mise en œuvre de programmes qui favorisent le bien-être au travail.

Performance

En 2013, 30 % de l’effectif de SUEZ ENVIRONNEMENT a été concerné par une enquête ou un baromètre social.

Cette diminution au regard du chiffre 2012 (48 %) s’explique notamment par le fait que ce processus est rarement annuel (il a plutôt lieu tous les deux ou trois ans).

Depuis plusieurs années, SUEZ ENVIRONNEMENT associe ses collaborateurs aux grands changements de l’entreprise et les accompagne dans l’évolution de ses métiers. Les programmes de mobilisation incluent des journées participatives dédiées aux échanges entre collaborateurs de toutes fonctions et de tous niveaux hiérarchiques. Ils sont adaptés aux besoins, spécificités et enjeux de chaque entité et de son territoire. Les sessions se déroulent en petits groupes pour stimuler les interactions. En 2013, 360 collaborateurs ont participé à ces journées sur le périmètre France.

La possibilité pour les collaborateurs de s’engager dans des actions citoyennes contribue également à leur mobilisation et à leur bien-être au travail. Après avoir mené en 2012 un Bilan de Performance Citoyenne, SUEZ ENVIRONNEMENT a souhaité engager une réflexion sur la citoyenneté dans le Groupe, afin de partager une vision commune et de formaliser les modalités d’engagement volontaire des collaborateurs. Des initiatives existent déjà au travers de l’association de salariés Aquassistance, qui intervient tant dans des situations d’urgence que dans l’aide au développement. C’est également vrai à l’échelle du Groupe, dans les pays du Nord. En 2013, les collaborateurs ont notamment participé bénévolement à la collecte nationale des Banques Alimentaires dans plus de 30 villes et 35 magasins en France.

Dans le prolongement des réflexions et des démarches sur la qualité de vie au travail engagées depuis plusieurs années, le siège social de Lyonnaise des Eaux expérimente le télétravail depuis 2010 pour ses collaborateurs sédentaires. Suite aux résultats très positifs de l’enquête de satisfaction réalisée à l’issue d’une période probatoire d’un an, cette politique a été prolongée. SUEZ ENVIRONNEMENT SAS a également mis en place le télétravail en 2013 pour toutes les catégories de collaborateurs.

Objectifs 2016
Objectifs de progrès
Améliorer le taux de participation aux enquêtes d’engagement.

Développer, dans le prolongement des enquêtes internes, les plans d’amélioration de l’engagement des collaborateurs.

Maintenir au plus bas – a minima de la moyenne des pays où nous intervenons – le taux de démission (turnover volontaire)

Favoriser le dialogue avec les représentants du personnel sur la conception et le déploiement de la politique de développement durable.



Indicateurs
Taux de démission

Bonnes pratiques

SITA UK
Les managers, moteurs de l’engagement des collaborateurs

Convaincue que l’engagement de ses collaborateurs est essentiel à sa performance, la filiale britannique du Groupe mène depuis plusieurs années une politique active dans ce domaine. En 2011, une première enquête d’engagement, “U-Say”, avait été réalisée auprès de ses 5 500 employés en partenariat avec “Best Companies”, une société spécialisée dans la motivation du personnel. Les conclusions de cette enquête, globalement très encourageantes avaient montré le rôle central du manager. Parallèlement à la systématisation des entretiens d’évaluation et l’instauration de nouveaux avantages pour les collaborateurs, les actions impliquant les managers ont donc été privilégiées. Les programmes d’engagement mis en place incluent aujourd’hui un tableau de bord électronique qui leur donnent accès aux résultats des membres de leur équipe. Ils peuvent ainsi mieux identifier et cibler, avec leurs employés, leurs engagements personnels. Ce programme sera affiné après la conduite de la nouvelle enquête de suivi “U-Say” à l’automne 2013.

SEAAL (Algérie)
“Paroles de collaborateurs”, suites

Après les enquêtes de satisfaction interne “Paroles de collaborateurs” (2011) et “Paroles de jeunes collaborateurs” (2012), destinées à l’ensemble des entités de la Société des Eaux et de l’Assainissement de la ville d’Alger, la Direction générale et les partenaires sociaux ont mis en place des actions concrètes pour améliorer l’engagement des collaborateurs. SEAAL, auquel SUEZ ENVIRONNEMENT est lié par un contrat de management, a prévu de développer les pratiques managériales de l’encadrement à travers le programme “Optimizing Personal Talents” ; elle devra aussi mieux prendre en compte les attentes des populations jeunes, apprentis ou jeunes embauchés. Le processus de reconnaissance des salariés fondé sur la rémunération de la performance individuelle et collective est également un enjeu fort pour mobiliser les équipes.

Lydec (Maroc)
La cartographie des attentes des salariés

En 2012, Lydec a lancé une vaste opération d’écoute de l’ensemble de ses collaborateurs dans le cadre de son nouveau projet d’entreprise Synergies 2020. Le taux de participation de ses salariés s’est élevé à 92 %. Cette enquête a permis d’établir une cartographie précise des attentes des collaborateurs et d’identifier les points forts et les axes de progrès, désormais pleinement intégrés dans les projets stratégiques des Ressources Humaines. Différents plans d’action sont actuellement mis en œuvre, notamment dans les domaines du dialogue social et des rémunérations. Cette initiative, tout comme l’engagement de Lydec en faveur de la santé et de la sécurité au travail et sa politique de lutte contre les discriminations, ont été reconnus par l’Agence de notation extra-financière Vigeo, qui a décerné à Lydec le titre de “Top performer en responsabilité sociale” pour l’année 2013.